Infrastrutture organizzative per la parità di genere

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In 10 anni in Italia -limitatamente agli aspetti lavorativi- c’è stato un miglioramento della parità di genere, grazie all’aumento della quota di donne negli organi decisionali e nei consigli di amministrazione delle società quotate, ma la media Ue è ancora lontana. La donna viene coinvolta, inclusa più di prima, maggiormente per una retorica del ‘politically correct’, nella gran parte dei casi, e non per una reale attribuzione e riconoscimento di valore aggiunto apportato alle realtà produttive, istituzionali, sociali dal mondo femminile. “Ciò che conta davvero è la necessità, per il mondo femminile, di essere messo in grado di fare la differenza -commenta Fabrizio Capaccioli AD di ASACERT e Presidente del Green Building Council Italia-. Pensiamo, ad esempio, alle quote rosa, quel meccanismo di tutela femminile, di una rappresentanza subordinata alla principale, concessa dall’alto. Andrebbero superate queste categorie di stampo patriarcale. La situazione paradossale, sotto gli occhi di tutti, vede nei fatti donne di talento e spessore arrancare (salvo percentuali ancora trascurabili), in un sistema che di base risulta asimmetrico, in cui il protagonismo maschile non riconosce il giusto spazio e, soprattutto, il giusto valore ad un mondo infinitamente più ricco, determinato, prodigioso e capace. È l’efficienza, la concretezza, più che l’equità, a suggerire un maggiore coinvolgimento del genere femminile nei processi di produzione – conclude Capaccioli”.

Differenza retributiva, fino a quando.

Il “gender pay gap”, a livello mondiale crea un divario che vale 3 volte il Pil italiano. Alcuni fattori contribuiscono al divario retributivo. Intanto, le posizioni lavorative di gestione e supervisione, che sono ricoperte in larga maggioranza da uomini; ma anche importanti compiti non retribuiti, quali i lavori di casa e la cura dei figli/familiari in genere, che sono decisamente a trazione femminile (tranne che nei paesi del nord Europa); i lavoratori uomini dedicano in media 9 ore a settimana ad attività non retribuite come la cura dei figli o famigliari o i lavori di casa, mentre le lavoratrici dedicano a tali attività 22 ore, ossia circa 4 ore al giorno. Sul mercato del lavoro, tale differenza si riflette nel fatto che 1 donna su 3 riduce le ore di lavoro retribuite per richiedere un part-time, mentre solo 1 uomo su 10 fa lo stesso; non da ultimo, quasi sempre per gli stessi motivi, le donne tendono a trascorrere più spesso periodi di tempo fuori dal mercato del lavoro rispetto agli uomini. La parità di genere è un tema sistemico e culturale, che può essere affrontato cominciando a creare i presupposti e le infrastrutture della qualità aziendale che favoriscono l’inclusione attraverso policy in grado di promuovere un ambiente di lavoro rispettoso dove ogni lavoratore sia trattato con equità e dignità. In questo quadro sociale e culturale, la certificazione in materia di inclusione è diventata sempre più rilevante, in quanto mira a fornire alle aziende le competenze e gli strumenti necessari per affrontare e mitigare le disparità di genere, tra gli altri aspetti legati all’inclusione.

La certificazione: il quadro normativo

La linea guida UNI/PdR 125:2022 richiama la UNI ISO 30415:2021 “Gestione delle risorse umane: Diversità e Inclusione” ed è una prassi derivata da un Tavolo di lavoro previsto dal PNRR Missione 5, coordinata dal Dipartimento per le Pari Opportunità, Dipartimento per le politiche della famiglia, Ministero dell’Economia e delle Finanze, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità, inoltre disciplinata dalla Legge di Bilancio 2022 e collegata alla Strategia Nazionale sulla Parità di Genere 2021-2025 (ispirata alla Gender Equality Strategy 2020-2025) e correlata al PNRR, di cui uno dei dispositivi legislativi è la Legge 5 novembre 2021 n. 162 sulla parità salariale.

Chi può richiedere la certificazione

Si tratta di una certificazione che può essere richiesta da qualunque tipo di organizzazione, di qualsiasi dimensione e forma giuridica, operante nel settore pubblico o privato. Sono escluse dall’applicazione le Partite IVA che non hanno dipendenti. Attraverso l’adozione di politiche e pratiche inclusive, le aziende possono contribuire a ridurre il gender gap per creare un ambiente lavorativo equo, grazie alla creazione di un sistema di gestione da sottoporre a iter di certificazione da parte degli enti terzi come ASACERT.

Bonus, sgravi, premialità

Il tema è, inoltre, legato al PNRR e alle premialità previste dalla missione 5 del Piano, che prevede lo stanziamento di 9,81 miliardi per lo sviluppo di politiche d’inclusione sociale. Tra queste figura la Certificazione di Parità di Genere che, oltre a rafforzare l’immagine e la reputazione aziendale, consente alle organizzazioni di accedere a sgravi fiscali fino a 50mila euro e a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei e da appositi incentivi di natura fiscale e in materia di appalti pubblici. KPI La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale e si prefigge l’obiettivo di incorporare nella cultura aziendale un nuovo paradigma che, nel lungo periodo, sia capace di generare un cambiamento sostenibile e durevole. Sono state identificate, a questo scopo, sei aree d’intervento e vari Key Performance Indicators, utili a contraddistinguere il livello di inclusività e di parità raggiunto da un’organizzazione:

• Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20%)

• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%)

• Equità remunerativa per genere (20%)

• Processi HR (10%)

• Cultura e strategia (15%)

• Governance (15%)

Dati, volontarietà, efficacia

Se da un lato, fino a maggio 2023, le aziende che hanno già aderito e ottenuto la certificazione sono 305 -dato che dimostra come il sistema economico stia cogliendo le opportunità che derivano dall’implementazione di questo strumento-, dall’altro questa opportunità rischia di essere depotenziata nella sua efficacia e diffusione dal criterio della “volontarietà” delle imprese di certificarsi. È fondamentale che le aziende si impegnino a promuovere e sposare i valori di uguaglianza di genere per mettere in campo azioni, politiche, processi, pratiche e misure per consentire di attuare un’effettiva inclusione all’interno delle organizzazioni.

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1 commento

  1. La città “sostenibile”, ma fatemi il piacere. Volete affermare un’identità ma siete i primi ad essere succubi del linguaggio dei comunisti.

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